ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES 2014
Ouverture des espaces électeurs- C'est maintenant !!!
!!! CLIQUEZ SUR LE LOGO !!!

RESPONSABLE
CGTR EDUC'ACTION
AESH / AED / PRECAIRES
CAROLE LIMOUSY
0693.03.26.52

ESPACE du 1er DEGRE
de la Cgt Educ'Action

LES GUIDES JURIDIQUES
DE LA CGT EDUC'ACTION

Le GUIDE ATSS
DE LA CGTR EDUC'ACTION

Guide syndical 2011/2012 de la CGT-Educ'action





           
Textes juridiques

Harcelement moral

vous faites l'objet de harcelement moral, eh bien nous ne serions trop vous recommander de lire la circulaire qui suit qui a été arrachée apres intervention syndicale CGT.






La Défense, 18 JANVIER 2005-02-14

Le ministre
à
Mesdames et Messieurs les directeurs
d’administration centrale
Mesdames et Messieurs les chefs des services
Déconcentrés


objet : circulaire sur la mise en œuvre d’une démarche de prévention-action en matière de harcèlement moral

La loi de modernisation sociale n° 2002-73 du 17 janvier 2002 a introduit la notion de harcèlement moral au travail et modifié le code pénal ainsi que la loi n° 83-634 du
13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.

Je tiens à rappeler d’abord que le premier devoir des agents du service public est de bien mettre en œuvre les instructions qui leur sont données et que notre premier devoir est de nous en assurer, tout en veillant à la sécurité et à la protection de la santé physique et morale des agents placés sous notre autorité.

Ce principe étant clairement posé, il importe de tenir compte de la législation sociale.

 L’article L.222-33-2 du code pénal institue un délit de harcèlement moral puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende ;

 L’article 6 quinquiès nouveau de la loi du 13 juillet 1983 dispose : «Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l'affectation et la mutation ne peut être prise à l'égard d'un fonctionnaire en prenant en considération :
1° Le fait qu'il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visés au premier alinéa ;
2° Le fait qu'il ait exercé un recours auprès d'un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements ;
3° Ou bien le fait qu'il ait témoigné de tels agissements ou qu'il les ait relatés.
Est passible d'une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé aux agissements définis ci-dessus.
Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public.




La définition retenue par le législateur est extensive, elle vise un ensemble très étendu de phénomènes : « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Néanmoins, les comportements les plus souvent incriminés, tels qu’ils ressortent de la jurisprudence, peuvent être regroupés en trois catégories (cf. annexe II) :
- les problèmes relationnels au travail : isolement, agression, discrédit ;
- la manipulation du travail en termes de privation ou de surcharge, l’absence de reconnaissance (ainsi la réduction volontaire et sans justification fonctionnelle des moyens ou des pouvoirs mis à la disposition de l’agent pour accomplir sa mission est habituellement reconnue par le juge) ;
- les atteintes directes à la personne en tant qu’individu (vie privée, santé, discrédit).

La présente circulaire a pour objet de préciser la démarche de prévention-action qui doit être mise en œuvre dans les services afin de prévenir ou traiter les situations de harcèlement moral.

1. La dimension préventive

Elle devra se décliner à travers deux volets :

a) des actions de formation

Dans un premier temps, il convient que les secrétaires généraux, les responsables du personnel, les assistantes sociales et les médecins de prévention reçoivent une formation axée sur les mécanismes de prévention et d’aide aux personnes en difficulté. Compte tenu du nombre restreint d’agents concernés par service, ces actions seront organisées par les (centres de formation) qui recevront des instructions à ce sujet.

Cette action sera également dispensée aux membres des (comité hygiène et sécurité), dans le cadre de leur formation obligatoire et pourra être élargie à d’autres acteurs potentiels.

Par ailleurs, je vous demande de mettre en place des actions de sensibilisation sur le harcèlement moral, à l’attention de l’ensemble des agents de votre service. Vous veillerez à les rendre obligatoires pour les personnels qui exercent des fonctions d’encadrement de tout niveau et à les reconduire régulièrement de manière à toucher l’ensemble des agents. Elles seront conçues de manière à permettre les échanges entre les participants. Ces actions auront pour objet :
- d’expliquer la notion de harcèlement moral ;
- d’informer des dispositions réglementaires ;
- de faire connaître les procédures mises en place au sein du ministère de l’équipement ;
- de donner des informations sur les conséquences médicales.

Enfin, les actions nationales de formation seront quant à elles adaptées de manière à intégrer des modules spécifiques sur ce thème. Il s’agit notamment des formations prise de poste des secrétaires généraux, des chefs de personnel, des assistantes sociales ainsi que des formations au management.


b) la mise en place d’un dispositif de veille
Il revient au secrétaire général, au chef du personnel, à l’assistante sociale et au médecin de prévention de veiller ensemble à prévenir le développement de faits dommageables en matière de harcèlement moral. Cette équipe doit s’attacher à suivre au plus près les situations susceptibles de dérives dont elle a connaissance afin d’agir le plus en amont possible.
Elle pourra ainsi proposer toutes les mesures nécessaires, soutien psychologique, changement d’affectation à titre conservatoire ou aménagements de poste concernant l’une ou l’autre des parties, afin de faire cesser cet état de fait préjudiciable non seulement au bon fonctionnement du service mais aussi et surtout à la santé des agents, qu’ils soient victimes de harcèlement moral ou mis en mis en cause d’une manière infondée.

2. La procédure à suivre

Un agent s’estimant victime de harcèlement moral peut se faire assister par une personne de son choix tout au long de la procédure, s’il le souhaite.

 La saisine du chef de service
Cet agent a la possibilité de saisir directement par écrit son directeur. Vous devrez l’informer en retour, par écrit et dans les meilleurs délais possibles, de la suite réservée à sa demande et des raisons qui la motivent. Selon les cas, il pourra s’agir, soit d’un classement sans suite du dossier, soit d’un traitement immédiat sur la base des éléments en votre possession. Une copie de cette réponse pourra être adressée à la personne assistant éventuellement l’agent concerné, à la demande de celui-ci.
L’enquête interne et l’enquête administrative
En présence de constatations ambivalentes ou insuffisantes, il vous appartient de diligenter une enquête interne de manière à établir les faits et à permettre le règlement de la situation. Dans cette hypothèse, vous indiquerez à l’agent les modalités du déroulement de cette enquête. Si celle-ci ne permet pas de déterminer les responsabilités respectives des différentes parties prenantes, il vous sera possible de demander au Conseil général des ponts et chaussées, par l’intermédiaire de la DPSM, une enquête administrative.

 Le traitement disciplinaire du dossier
Dès lors que des faits constitutifs de harcèlement moral sont établis, soit par la justice, soit par l’enquête administrative, tout agent reconnu coupable de tels agissements doit faire l’objet de mesures disciplinaires appropriées. Je vous rappelle qu’en matière disciplinaire, il vous appartient de vérifier l’existence matérielle des actes incriminés par tout moyen, attestations médicales, témoignages…
Vous vous attacherez donc à réunir les CAP disciplinaires locales concernées suivant le grade de l’agent mis en cause ou à saisir la (direction du personnel du ministère) pour les agents à gestion centralisée.
Par ailleurs, compte tenu de la gravité des accusations portées à l’occasion de ces affaires, vous veillerez aussi à traiter des dénonciations qui s’avéreraient infondées avec la plus grande vigilance et en leur réservant les suites, là aussi, le cas échéant, nécessaires.

 La conciliation
La conciliation est un traitement amiable du dossier ayant pour objectif de proposer une solution. A tout moment, elle peut être sollicitée par toute personne s’estimant victime de harcèlement moral. Elle peut être également souhaitée par la personne mise en cause. Le chef de service et, le cas échéant, le (conseil général des Ponts et chaussées) peuvent également proposer une conciliation. Il est précisé que la conciliation n’exclut pas des suites disciplinaires ou pénales.

 La dimension pénale
Indépendamment des dispositifs proposés ci-dessus, la victime d'un délit de harcèlement moral peut toujours déposer une plainte, assortie ou non d'une constitution de partie civile, auprès d'un officier de police judiciaire ou du tribunal compétent, sur le fondement de l'article L 222-33-2 du code pénal. Dans les conditions prévues par l'article 11 de la loi du 13 juillet 1983, la protection juridique pourra lui être accordée si elle en fait la demande par la voie hiérarchique. Il s’agit d’une décision personnelle de l’agent qui n’est soumise à aucune procédure particulière d’autorisation hiérarchique. Elle entraîne une enquête de police ou de gendarmerie chargée d’établir les faits reprochés sur la base des premières allégations du plaignant.
En application de l’article 40 du code de procédure pénale, l'administration, comme tout fonctionnaire, peut en outre être amenée à dénoncer au Procureur de la République des agissements qui lui paraissent caractériser le délit de harcèlement moral. Elle ne le fera toutefois qu'après avoir recueilli l’accord de la victime.


Je vous demande d’inscrire la présentation de ce dispositif à l’ordre du jour du prochain CTPS de votre service.

Vous veillerez également à assurer la diffusion de ces dispositions auprès de l’ensemble du personnel. Le cas échéant, vous voudrez bien intégrer dans le bilan social, une information générale sur le nombre de dossiers traités et les suites réservées.

Afin de vous aider dans ces actions, des documents issus d’échanges au sein du CCHS sont accessibles sur le site intranet « prévention » de la (direction du personnel du ministère) :
- le dispositif de prévention ;
- les différentes approches en matière de harcèlement moral ;
- une fiche synthétique sur la procédure.

Je vous invite à vous inspirer de ces nouveaux principes en leur donnant une juste place dans votre administration.

La Directeur du personnel,
des services et de
la modernisation



LE DISPOSITIF DE PREVENTION AU MINISTERE


I - Le dispositif de prévention : comment est-il impacté par la prévention du harcèlement moral ?

Les actions contre le harcèlement moral doivent être intégrées dans le dispositif de prévention du risque santé au travail et plus largement de la prévention des risques professionnels. Elles doivent s’insérer dans la politique de prévention du ministère. Dans ce cadre, le chef de service organise la prévention en matière de santé au travail dans des démarches et des actions adaptées aux problèmes locaux et respectant les obligations réglementaires et législatives.

L’efficience de l'action en matière de prévention du risque "harcèlement moral" sera probante si les mesures prises s'intègrent dans une politique globale de prévention et de gestion des risques professionnels. Cette politique globale doit appréhender tous les modes d'expression de la souffrance au travail, dont le harcèlement moral est une forme.
Des procédures opérationnelles spécifiques devront être mises en place pour, d’une part mieux identifier un phénomène complexe, aux origines, formes et conséquences multiples, et d’autre part mieux traiter des situations lourdes de conséquence pour la santé des agents.

Le harcèlement au travail est un risque professionnel : sa prévention s'organise autour du dispositif de prévention des risques déjà structuré dans notre ministère.

Les principes généraux de prévention orientent la prévention du risque professionnel (L.230-2 du code du travail) : "le chef d'établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé « physique et mentale » des travailleurs de l'établissement, y compris les travailleurs temporaires. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Il veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes,…".

C’est ainsi que, "le chef d'établissement met en œuvre ces mesures (…) sur la base des principes généraux de prévention suivants :

- Eviter les risques ;
- Evaluer les risques qui ne peuvent être évités ;
- Combattre les risques à la sources ;
- Adapter le travail à l'Homme (…)
- Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
- Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
- Planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants ;
-Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
- Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En ce qui concerne l’évaluation a priori des risques.

L'évaluation a priori des risques est une démarche dynamique collective qui se décompose en cinq étapes :
- Préparer la démarche ;
- Evaluer les risques du travail en deux temps : identifier les dangers et analyser les risques ;
- Prioriser les risques et élaborer un programme d'actions ;
- Réaliser les mesures de prévention préconisées ;
- Réévaluer les risques suite aux actions conduites ;
La démarche de recensement et d’évaluation des risques est décrite dans le guide sur le document unique de novembre 2003.

L'évaluation en amont des risques repose sur une approche globale et pluridisciplinaire par la mobilisation des compétences internes et des compétences externes en cas de nécessité.

En ce qui concerne l’information du personnel :

L’information des personnels constitue un des moyens à développer pour connaître et maîtriser les risques du harcèlement moral au travail.
Cette information est prise en charge par :

• Le chef de service : la prévention du risque de harcèlement moral au travail est de sa responsabilité.
• Le groupe de gestion des ressources humaines : c’est un groupe professionnel pluridisciplinaire qui examine de manière régulière les difficultés dont il a connaissance au sein du service ; il est composé du secrétaire général, du chef du bureau personnel, du médecin de prévention, de l’assistant de service social ; dans le but de prévenir une évolution défavorable pour la personne en difficulté et le service, il agit en matière de GRH sur les facteurs de risques dans les relations interpersonnelles et/ou hiérarchiques.
• Le médecin de prévention : les actions de formation et d’information peuvent notamment provenir du service de médecine de prévention.
• Le CHS : la problématique d’action du (comité hygiène et sécurité) en matière d’information sur le thème « harcèlement moral au travail » doit être clairement définie dans le cadre de son plan d’action annuel en application notamment de l’article 46 du décret n° 82-453 du 28 mai 1982 modifié. Dans l’intérêt collectif, le CHS joue un rôle déterminant dans la politique de prévention et de formation en matière de risques professionnels.

Cette information portera sur :

• la définition légale, les autres définitions sur ce qu’est et ce que n’est pas le harcèlement moral, les principales formes et types de harcèlement moral,
• les conséquences médicales,
• le dispositif de prise en charge,
• la procédure disciplinaire,
• la procédure pénale (action ultime pour lutter contre le harcèlement),
• des conseils pratiques aux agents.


Différents outils sont à investir comme support de communication contre le harcèlement moral au travail.
Par exemple, il convient d’introduire les aspects préventifs et les modalités de traitement possibles dans :
- des actions impulsées par le service communication (articles dans le journal interne, affiche dans les lieux d’information,…)
- le livret d’accueil des personnels

En ce qui concerne la formation :

Cette formation concerne :

- l’ensemble des personnels médicaux et de services sociaux,
- les secrétaires généraux, les chefs de personnel. Le risque de harcèlement appartient au domaine spécifique des ressources humaines,
- l’encadrement supérieur et de proximité,
- les membres des CHS, les représentants syndicaux.

Le dispositif propose d’abord des actions de formation, selon des modalités à préciser au cas par cas, concernant les relations interpersonnelles dans le cadre des situations professionnelles- de commandement ou de même niveau-. Dans ces échanges d’expériences, repères théoriques et pratiques doivent être privilégiés :

- Des informations et formations de cadres sur les facteurs de risques dans le domaine relationnel et l’encadrement d’équipe ; les valeurs de fermeté, d’équité, de dialogue seront mises en avant.
- Des formations avec études de cas pour les intervenants de la GRH auxquels une mission particulière de gestion et de régulation est dévolue : secrétaires généraux, chefs de bureau personnel, médecin de prévention, assistant de service social. Pour ces derniers dont la mission d’accompagnement des personnes en difficulté est partie intégrante de leurs fonctions, leur rôle de soutien, d’aide à l’expression des personnes doit être souligné ; en effet, le sens de leur action est de faire en sorte que les personnes « se prennent en charge » ; ils peuvent parfois conseiller le recours à un organisme spécifique tel que les consultations en pathologie professionnelle en hôpital, ou le recours à des équipes de psychologues consultant…Ils ne peuvent saisir une instance à la place des personnes en difficulté ; ils peuvent toutefois avoir un rôle d’alerte du secrétaire général ou du directeur sans pour autant trahir le secret médical ou professionnel qui protège les personnes et leur vie privée.


Veille sur les situations à risques et leurs facteurs d’évolution :
Cette phase a pour l’objectif de désamorcer les conflits et les situations de tension relationnelle dont certains pouvant in fine relever de la qualification de harcèlement moral : elle est inhérente à la prévention du risque « santé au travail ».
Elle permet par ailleurs d’améliorer le fonctionnement et l’organisation générale du service en veillant à la meilleure adéquation possible des agents et des postes de travail.

Cette veille s’appuie notamment sur l’étude de l’évolution des indicateurs des professionnels médico-sociaux :
- nombre de visites spontanées auprès du médecin de prévention,
- temps nécessaire d'écoute lors des visites médicales,
- examens médicaux et des orientations médicales suite aux visites,

- nombre d’agents souffrant de troubles de la santé liés aux conditions de travail,
- la fréquence et de la gravité des urgences sur le lieu de travail, liées à des incidents conflictuels ou des états de décompensation,
- indicateurs de santé négatifs (troubles musculosquelettiques, troubles cardio-vasculaires, troubles anxio-dépressifs…).

Elle s’appuie aussi sur des indicateurs dans le cadre général du travail :
• le nombre d’actes violents sur le lieu de travail,
• le nombre de tentative de suicide sur le lieu de travail,
• l’évolution du nombre d’accidents du travail ou de trajet (en relation avec la tension vécue au travail),
• le taux de rotation des personnels dans les services,
• le taux d'absentéisme,
• le nombre de recours sur notation,
• le nombre de demandes de mutation,
• le nombre des demandes de formation,
• l’accroissement sensible des départs en progressive d'activité (CPA),
• etc…


Le signalement de situations à risques :

Quels sont les interlocuteurs dans le service ?

• Les acteurs médico-sociaux :

Le médecin de prévention et l’assistante sociale ont un rôle à jouer à la fois auprès du chef de service et aussi auprès de l’agent.

Le médecin est le conseiller du chef de service en ce qui concerne l’amélioration des conditions de travail et la protection des agents contre l’ensemble des nuisances :
- Il alerte le chef de service sur les problèmes de santé au travail sur la base d’indicateurs objectifs de souffrance au travail et peut établir un rapport sur les mesures à prendre pour éviter la répétition de maladie professionnelle ou d’accident de travail.
- Il établit les fiches consignant les risques professionnels propres au service et les effectifs d’agents exposés à ces risques.
- Il propose des aménagements de poste.
- Il peut participer à des actions d’information et de formation sur la thématique du harcèlement moral.
Il assure la surveillance médicale des agents :
- il analyse les informations recueillies auprès des agents
- il oriente la personne vers un spécialiste
- il préconise l’adaptation ou le changement de poste
- il rédige pour la commission de réforme un rapport sur l’imputabilité au service des accidents ou des maladies.


• Le groupe ressources humaines :.

L’encadrement, le secrétariat général, le bureau du personnel aidés des professionnels sont les mieux placés pour évaluer la situation et agir le plus en amont possible.


• Les organisations syndicales

Elles ont à la fois un rôle d’alerte et de propositions auprès de l’administration et de soutien et d’appui auprès des agents.


• Les animateurs sécurité prévention peuvent également jouer un rôle d’alerte.


• Les interlocuteurs externes

Les ARACT réalisent des expertises qui permettent de faciliter les changements envisagés et concertés des organisations de travail visant à améliorer les conditions de travail et l’efficacité des organisations. Il peuvent être sollicités pour participer aux réflexions sur les contraintes d’une situation de travail, en particulier psychologiques, dans laquelle s’est développé un processus de harcèlement moral.

Les consultations de pathologie professionnelles ou les consultations spécialisées peuvent renforcer l’action des acteurs internes.


La prise en charge :

L’analyse de la question du soutien à l’agent

Les situations de réel harcèlement moral sont fortement déstabilisatrices pour celui qui la subit. Réfugié dans le non-dit, voire la négation, en tout cas la honte de se laisser faire et le doute de soi, un agent aura du mal sans un soutien personnel à saisir une autorité hiérarchique ou judiciaire.

Le soutien peut-être de caractère médical ou psychologique, c’est un accompagnement, un soutien individuel de la part du médecin de prévention, de l’assistante de service social, ou, à leur suggestion d’un organisme tiers spécialisé.

Certaines situations de tensions, de conflits provoquées par des actes de management inadaptés, accrus par des conflits de personnalité ou des tempéraments individuels caractériels méritent une attention soutenue car s’ils ne constituent en général pas une situation de harcèlement moral, ils peuvent provoquer un mal être d’agents qui auront parfois recours à un soutien médical ou psycho-social de même ordre que celui évoqué plus haut, même si le traumatisme est moins difficile à traiter et si le but de ce soutien devient alors de montrer la différence entre une situation très difficile à supporter et pour laquelle une solution doit être trouvée ( dans le cadre de la GRH et du management du service, y compris par voie disciplinaire) et une présomption de harcèlement moral pouvant conduire au pire à l’action judiciaire.


II – Le dispositif de règlement local des situations à risques.

La saisine du chef de service (directeur de l’établissement) :


Trois cas peuvent se présenter schématiquement :
• dans le meilleur des cas l’agent saisit directement le chef de service.
• avec l’accord écrit de l’agent, dans le respect du secret médical et de la déontologie, le professionnel de la prévention interne au service (médecin, assistant de service social), ou un représentant syndical signalent le caractère complexe, anormal et probablement destructeur du lien social d’une situation en s’adressant au secrétaire général ou au directeur ; cet acte doit déboucher dans les meilleurs délais à un examen de la situation au sein du groupe GRH et si nécessaire à une enquête interne diligentée par le chef de service.
• en cas d’impossibilité notoire d’agir de la personne , le professionnel l’oriente vers une structure spécialisée externe gratuite ou dont le coût est pris en charge par l’administration, dans un cadre anonyme préalablement déterminé.

La demande de l’agent doit être bien sûr écrite et rédigée, si nécessaire avec l’aide d’un tiers.
Elle doit relater essentiellement des faits incontestables et non subjectifs. Chaque évènement justifiant d’un agissement hostile sera, dans la mesure du possible, daté, voire corroboré par des preuves écrites ou des témoignages.

La protection de l’agent : les mesures conservatoires

L’administration doit veiller à la protection de la santé des agents placés sous son autorité et mettre en œuvre les mesures de prévention pour y répondre.

Au delà de cette protection à priori, l’agent a droit à une protection fonctionnelle, conformément à l’article 11 de la loi n°83-634 modifiée, qui s’impose à l’administration.
La protection constitue tout à la fois une garantie statutaire pour le fonctionnaire et une obligation pour l’administration. L’obligation qui incombe à l’administration se traduit à deux niveaux : une obligation de protection, d’une part, imposant à l’administration d’engager une procédure contre les auteurs des attaques, violences et injures, et d’autre part une obligation de réparation des préjudices subis par le fonctionnaire victime.

Avant toute procédure contentieuse, des mesures d’accompagnement psychologique doivent être immédiatement prises, et une orientation vers le médecin de prévention conseillée.

Si celui-ci constate une dégradation nette de la santé mentale et physique de l’agent, en lien avec ses conditions de travail, il pourra l’orienter vers son médecin traitant ou un spécialiste pour une prise en charge médicalisée, afin de protéger la victime, ce qui est une urgence.

De même le chef de service pourra proposer des changements d’affectation à titre conservatoire ou une adaptation de poste. Dans tous les cas l’agent victime sera associé à ces décisions. Des mesures adaptées à l’encontre du présumé harceleur seront prises.



LES DIFFERENTES APPROCHES EN MATIERE DE HARCELEMENT MORAL



Cette notion de harcèlement moral est apparue progressivement, puis s’est spécifiée à partir de définitions juridiques ou jurisprudentielles, de diagnostics différentiels, de repérages des techniques de harcèlement et de ses répercussions tant sur le plan physique que psychique.

I – Des définitions du harcèlement moral.

LES DEFINITIONS COURANTES

Larousse :
Harceler: Le fait de soumettre sans répit une personne à de petites attaques réitérées, à de rapides assauts incessants.

Association Mots pour maux:
Souffrance infligée, sur le lieu de travail, de façon durable, répétitive, par une ou plusieurs personnes à une autre, par tous moyens relatifs à l’organisation, aux contenus et aux conditions de travail, en les détournant de leur finalité, manifestant ainsi une intention consciente ou inconsciente de nuire, voire de détruire.

Association Nationale des Victimes de Harcèlement Psychologique au Travail :
Le harcèlement psychologique au travail est une violence répétée, mise en œuvre par une ou plusieurs personnes à l’encontre d’une victime afin d’atteindre son seuil de déstabilisation pour mieux instaurer son aliénation.
Il porte atteinte à la dignité, à l’intégrité physique et psychique de la victime. Il est aggravé quand il est mis en œuvre par une des personnes ayant autorité sur la victime. Le harcèlement psychologique au travail est un processus institutionnel. A ce titre, il véhicule un discours manifeste ou latent qui traverse tous les acteurs de l’activité professionnelle et qui révèle les mentalités à l’œuvre au sein de celle-ci. Le harcèlement psychologique au travail est un analyseur (révélateur) de l’institution Travail.

Marie-France HIRIGOYEN : docteur en psychiatrie,Mme Hirigoyen a centré ses recherches sur la violence psychologique et publié en 1998 un essai «Le harcèlement moral, la violence perverse au quotidien». Ses travaux sont à la base de l’amendement qui introduit la notion de harcèlement moral dans le code du travail. Dans son second livre «Malaise dans le Travail, Harcèlement moral : démêler le vrai du faux», paru en mars 2001, l'auteur affine son analyse et précise la notion pour éviter que le terme soit utilisé abusivement et à contresens.

Toute conduite, abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, afin de mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail.


Conseil Economique et Social :
Constitue un harcèlement moral au travail, tous agissements répétés visant à dégrader les conditions humaines, relationnelles, matérielles de travail d’une ou plusieurs victimes, de nature à porter atteinte à leurs droits et leur dignité, pouvant altérer gravement leur état de santé et pouvant compromettre leur avenir professionnel.

LES DEFINITIONS JURIDIQUES

1) Le droit communautaire : article 26 de la charte sociale européenne publiée en France par le décret n°2000-110 du 4 février 2000.

Le droit à la dignité au travail : en vue d’assurer l’exercice effectif du droit de tous les travailleurs à la protection de leur dignité au travail, les parties s’engagent, en consultation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs :
1- à promouvoir la sensibilisation, l’information et la prévention en matière de harcèlement sexuel sur le lieu de travail ou en relation avec le travail, et à prendre toute mesure appropriée pour protéger les travailleurs contre de tels comportements.
2- à promouvoir la sensibilisation, l’information et la prévention en matière d’actes condamnables ou explicitement hostiles et offensifs dirigés de façon répétée contre tout salarié sur le lieu de travail ou en relation avec le travail et à prendre toute mesure appropriée pour protéger les travailleurs contre de tels comportements.

L’article 26 de l’annexe à cette charte précise que le §2 ne concerne pas le harcèlement sexuel. En conséquence, c’est le harcèlement moral qui est visé au §2.

2) La directive européenne n°2000-78 du Conseil du 27 novembre 2000

Le harcèlement est défini au 3 de l’article 2 comme étant :
« Une forme de discrimination… lorsqu’un comportement indésirable lié à l’un des motifs visés à l’article 1er se manifeste, qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Dans ce contexte, la notion de harcèlement peut être définie conformément aux législations et pratiques nationales ».

Le harcèlement est considéré comme une forme de discrimination portant atteinte au principe d’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail.

3) la définition légale dans le droit français

Le cadre juridique est fixé par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 tant dans le statut général des fonctionnaires que dans les codes du travail et pénal.

- Article 6 quinquiès du titre 1er du statut général des fonctionnaires (article 178 de la loi) :

« Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.


Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l’affectation et la mutation ne peut être prise à l’égard d’un fonctionnaire en prenant en considération :
« 1° Le fait qu’il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visés au premier alinéa ;
« 2° Le fait qu’il ait exercé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements ;
« 3° Ou bien le fait qu’il ait témoigné de tels agissements ou qu’il les ait relatés.
« Est passible d’une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé aux agissements ci-dessus.
« Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public. »

- Article L.122-49 du code du travail (loi de modernisation sociale modifiée par la loi n°2003-6 du 3 janvier 2003)
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

- La définition donnée par le code pénal est sensiblement identique (art.L.222-33 du code pénal)
« Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende ».

Les définitions légales visent un ensemble très étendu de phénomènes. Le harcèlement moral altère les relations interpersonnelles ou intersubjectives, mais détériore aussi la vie collective au travail.


L’interprétation de la définition du harcèlement moral peut donner lieu à des dérives aux effets contre-productifs, s’opposant à l’apport que représente la loi visant à lutter contre ce processus.
Il est nécessaire de rappeler que les nécessités du service existent et imposent normalement une organisation du travail. Ces dispositions, dont font partie par exemple, les modalités en matière de congés, peuvent tout naturellement aller à l’encontre des souhaits personnels. Elles ne constituent pas pour autant un processus de harcèlement.
Par ailleurs, le statut général des fonctionnaires mentionne à plusieurs reprises l’obligation d’obéissance que doit respecter tout agent public. Son non respect constitue un faute professionnelle qui peut être sanctionnée disciplinairement. Responsables du bon fonctionnement du service, les titulaires du pouvoir hiérarchique disposent à cette fin de prérogatives à l’égard de l’activité des fonctionnaires qui sont sous leurs ordres. Tout ordre ne participe pas à un processus de harcèlement.


4) Eléments constitutifs du harcèlement moral : ensemble des éléments requis pour caractériser le harcèlement devant le juge ou l’autorité administrative.

 Caractère répétitif des agissements


 Agissements aboutissant à une dégradation des conditions de travail et portant atteinte aux droits et à la dignité de la personne :
 atteinte à la dignité (éléments subjectif), aux droits des fonctionnaires ou des agents de droit public au travail (élément objectif) ;
 altération de la santé physique ou mentale des fonctionnaires ou des agents de droit public (élément objectif) ;
 effets dommageables sur l’avenir professionnel des fonctionnaires ou des agents de droit public (élément objectif) ;
Certains de ces agissements ont fait l’objet de jurisprudences.

 Qualification de l’auteur des agissements délictueux : supérieur hiérarchique, collègues ou subordonnés.


II – Ce que n’est pas le harcèlement moral :
le harcèlement au travail par Marie-France Hirigoyen (extraits).

1) Différenciation harcèlement moral / stress

« Le harcèlement est à distinguer nettement du stress professionnel tel qu’on le comprend le plus souvent.
Le harcèlement moral est beaucoup plus que du stress même s’il passe par une phase de stress :

- cette première phase apparaît lorsque l’isolement est modéré et que l’agression ne porte que sur les conditions de travail. Cette phase peut se prolonger si l’agression n’est pas très intense ou si la personne refuse d’ouvrir les yeux sur la spécificité de ce qu’elle subit.

- la phase de harcèlement moral proprement dite apparaît lorsque la personne ciblée prend conscience de la malveillance dont elle est l’objet, c’est à dire lorsque le refus de communication est manifeste et humiliant, lorsque les critiques portant sur le travail deviennent méchantes, et que les attitudes et les paroles deviennent injurieuses. Les conséquences sur le psychisme de la personne ciblée sont beaucoup plus graves dès qu’elle prend conscience qu’il y a « intention de nuire ». Cela entraîne une blessure qui n’a plus rien à voir avec le stress. Il s’agit d’une blessure d’amour-propre, une atteinte à la dignité, mais aussi
une brutale désillusion liée à la perte soudaine de la confiance qu’on avait mise dans l’entreprise, dans la hiérarchie ou dans les collègues. Le traumatisme est d’autant plus grand que la personne avait beaucoup investi son travail.
Le stress ne devient destructeur que par excès, le harcèlement est destructeur par sa nature même.

Certes le stress professionnel, fait de pressions, d’envahissement par des tâches multiples et répétitives, peut user une personne et même l’amener jusqu’au « burn out », c’est à dire à une dépression d’épuisement…

Chez les stressés le repos est réparateur, et de meilleures conditions de travail permettront de repartir. Chez une personne victime de harcèlement, la honte et l’humiliation persistent très longtemps, même si ce tableau est à nuancer en fonction de la personnalité des individus. Si la gestion par le stress entraîne des conséquences désastreuses sur la santé, c’est par un dérapage, un mauvais dosage (même si, par des séminaires de gestion du stress on essaie d’apprendre aux cadres à mieux supporter la pression). Mais dans le stress, contrairement au harcèlement moral, il n’y a pas d’intentionnalité malveillante.


Dans le harcèlement moral, au contraire, ce qui est visé, c’est l’individu lui-même dans une volonté plus ou moins consciente de lui nuire. Il ne s’agit pas d’améliorer une productivité ou d’optimiser des résultats mais de se débarrasser d’une personne parce que, d’une manière ou d’une autre, elle « gêne ». Cette violence n’est utile ni à l’organisation ni à la bonne marche de l’entreprise. »

2) Différenciation harcèlement moral / conflit

« Il paraît aussi essentiel de différencier le harcèlement moral d’un conflit. S’il y a harcèlement moral, c’est que justement aucun conflit n’a réussi à se mettre en place. Dans un conflit, les reproches sont nommés (la guerre est ouverte en quelque sorte). Au contraire, derrière tout procédé de harcèlement, il y a du non-dit et du caché. Même si les situations de conflit sont coûteuses et douloureuses pour une entreprise, tout le monde s’accorde à reconnaître leur utilité. A l’origine, il y a une nécessité de changement ; un ancien système de fonctionnement doit être détruit pour en reconstruire un autre. Un conflit est source de renouvellement et de réorganisation en obligeant à se remettre en question et à fonctionner sous des formes nouvelles.

En acceptant le conflit, on reconnaît l’existence de l’autre comme interlocuteur, on lui reconnaît l’appartenance à un même système…
Dans le harcèlement moral, il ne s’agit plus d’une relation symétrique comme dans le conflit, mais d’une relation dominant-dominé, où celui qui mène le jeu cherche à soumettre l’autre et à lui faire perdre son identité…

Même lorsque le harcèlement se met en place entre collègues ou de façon ascendante, il est toujours précédé d’une domination psychologique de l’agresseur et d’une soumission forcée de la victime. L’autre est déprécié, a priori, en raison de ce qu’il est, de son appartenance sexuelle, de son manque de compétence, ou de sa position hiérarchique. Dans tous les cas, on ne le considère pas comme un interlocuteur valable ce qui permet de détruire plus aisément son identité… »


3) Différenciation harcèlement moral / agressivité managériale

« Il s’agit du comportement tyrannique de certains dirigeants caractériels qui font subir une pression terrible à leur salariés, ou qui les traitent avec violence, en les invectivant, en les insultant, sans aucunement les respecter.

Alors que les procédés de harcèlement moral sont occultes, la violence de « ces tyrans caractériels » est généralement repérable de tous… En effet, même si quelques uns, plus habiles ou plus manipulateurs s’arrangent pour y échapper, tous les salariés sont indifféremment maltraités… »

4) Différenciation harcèlement moral / agressions ponctuelles

« Le harcèlement moral se caractérise avant tout par la répétition. Ce sont des attitudes, des paroles, des comportements, qui, pris séparément peuvent paraître anodins mais que leur répétition et leur systématisation rendent destructeurs…
Une agression verbale ponctuelle, à moins qu’elle ne soit précédée de multiples petites agressions, est un acte de violence, mais ce n’est pas du harcèlement moral, tandis que des reproches réitérés, le sont, surtout s’il sont accompagnés d’autres agissements disqualifiant… »


5) Les détournements du mot

« Depuis que le terme est passé dans le langage public, il a souvent été utilisé de façon abusive, et parfois même utilisé de façon perverse c’est-à-dire en le détournant de son sens premier…

- les malentendus et erreurs de management :
On peut placer dans cette catégorie les maladresses ou les accidents de management qui viennent de personnes qui, quelles que soient leurs compétences techniques, ne savent pas diriger une équipe. L’entreprise a la responsabilité de leur apprendre à assouplir leur comportement afin qu’ils évitent des dérapages qui pourraient blesser des subordonnés vulnérables.

- la mésentente
On ne peut pas aimer tout le monde. Ce qui nous attire ou ce qui nous repousse chez l’autre est toujours éminemment subjectif : une façon d’être qui nous rappelle quelque chose de notre histoire qu’on aimerait oublier, ou un trait de caractère que nous n’aimons pas en nous-mêmes. Dans le privé, lorsqu’un patron ne supporte pas un employé qu’il a recruté, il ne peut s’en prendre qu’à lui-même et assumer le coût d’un licenciement. Il s’agit alors d’une erreur de recrutement, et la personne à qui on ne peut rien reprocher d’autre que d’être ce qu’elle est, doit être indemnisée.


III – Les typologies du harcèlement moral

1) Selon la SOURCE :

• Le harcèlement vertical descendant - le salarié est harcelé par son supérieur hiérarchique
• Le harcèlement vertical ascendant - un cadre est harcelé par ses subordonnés
• Le harcèlement horizontal - lorsque ces procédés viennent des pairs, par exemple des collègues de travail
• Le harcèlement mixte - venant à la fois de la hiérarchie et de ses collègues


2) Selon la FINALITE :

• Le harcèlement psychologique ou pervers : pratiqué dans un but de pure destruction d’autrui et de valorisation de son propre pouvoir,
• Le harcèlement stratégique : sa visée principale - pousser à la démission le sujet dont on veut se débarrasser,
• Le harcèlement Institutionnel : mode de management consistant à persécuter les salariés en leur prescrivant les objectifs irréalistes ce qui les condamne à la culpabilité, la vulnérabilité aux critiques. Ils deviennent ainsi parfaitement manipulables et corvéables à merci.

IV – Exemples d’agissements permettant de reconnaître le harcèlement moral.

Un seul de ces agissements ne suffit pas pour constituer la preuve d’un harcèlement moral ; c’est à l’émergence d’un faisceau d’indices qu’il y aura présomption de harcèlement moral.



1) Problèmes relationnels au travail : isolement, refus de communication, agression
• On interrompt sans cesse la victime.
• Ses supérieurs hiérarchiques ou ses collègues ne lui parlent plus.
• On communique avec elle uniquement par écrit.
• On refuse tout contact même visuel avec elle.
• On l’installe à l’écart des autres.
• On ignore sa présence en s’adressant uniquement aux autres.
• On interdit à ses collègues de lui parler.
• On ne la laisse plus parler aux autres.
• On la prive de travail
• La direction refuse toute demande d’entretien.
• On menace la victime de violences physiques.
• On l’agresse physiquement même légèrement, on la bouscule, on lui claque la porte au nez.
• On hurle contre elle.

2) Atteintes aux conditions de travail
• On retire à la victime son autonomie.
• On ne lui transmet pas délibérément les informations utiles à la réalisation d’une tâche.
• On conteste systématiquement toutes ses décisions.
• On critique son travail injustement ou exagérément.
• On lui retire l’accès aux outils de travail : téléphone, fax, ordinateur…
• On lui retire le travail qui normalement lui incombe.
• On lui donne en permanence des tâches nouvelles.
• On lui attribue volontairement et systématiquement des tâches inférieures à ses compétences.
• On lui attribue volontairement et systématiquement des tâches supérieures à ses compétences.
• On fait pression sur elle pour qu’elle ne fasse pas valoir ses droits (congés, horaires, primes).
• On lui attribue contre son gré des travaux dangereux.
• On lui attribue des tâches incompatibles avec sa santé.
• On occasionne des dégâts à son poste de travail.
• On lui donne délibérément des consignes impossibles à exécuter.
• On ne tient pas compte délibérément des avis médicaux formulés par le médecin du travail.
• On la pousse à la faute.

3) Atteinte à la dignité de la personne
• On utilise des propos méprisants pour la qualifier.
• On utilise envers elle des gestes de mépris (soupirs, regards méprisants, haussements d’épaules…).
• On la discrédite auprès des collègues, des supérieurs ou des subordonnés.
• On fait courir des rumeurs à son sujet.
• On lui attribue des problèmes psychologiques ou relationnels (on dit que c’est une malade mentale).
• On se moque de ses handicaps ou de son physique ; on l’imite ou on la caricature.
• On critique sa vie privée.
• On se moque de ses origines ou de sa nationalité.
• On s’attaque à ses croyances religieuses ou à ses convictions politiques ou syndicales.


• On lui attribue des tâches humiliantes.
• On l’injurie avec des termes obscènes, dégradants ou humiliants.
• On utilise des sous-entendus, des non-dits, des remarques blessantes, des sarcasmes à son égard.
• On claque la porte ou cesse les conversations à son passage.
• On envahit sa vie privée par des coups de téléphone ou des lettres.
• On la suit dans la rue, on la guette devant son domicile.
• On occasionne des dégâts à son véhicule.
• On la harcèle ou on l’agresse sexuellement (gestes ou propos).
• On ne tient pas compte de ses problèmes de santé.


V – Comment commence le harcèlement moral.

Pour la personne qui peut un jour être victime d’un harcèlement moral avéré, tout a pu commencer de façon anodine, voire se développer insidieusement sans manifestation personnelle particulière.
Le sentiment de malaise, de mal être, perçu par la personne concernée, pourra provoquer une volonté de réagir, de se montrer à la hauteur.
C’est la répétition, l’accumulation de faits et de comportements répréhensibles et destructeurs qui vont provoquer chez la personne visée, qui subit, les premiers troubles du sommeil, de l’humeur…
Ultérieurement, si des faits ou des comportements similaires persistent, un ensemble de symptômes a tendance à s’accroître : troubles digestifs, endocriniens, fonctionnels, psychosomatiques…

VI – Repérer le tableau clinique.

Les travaux du groupe de réflexion sur la maltraitance au travail composé de Marie PEZE (Cash de Nanterre), du Dr SANDRET-Mirtmo, du Dr SOULA-Mirtmo, de Maître BOUAZIZ, du Dr ROCHE, du Dr DEPUILLE-IMBEAUX, (médecins du travail) ont permis d’affiner l’étiologie, la sémiologie, et les procédures de prise en charge de cette pathologie.

1) Phase d’alerte :

« Sa forme clinique est infraliminaire, difficile à repérer. L’anxiété, les troubles du sommeil, le désengagement social, l’ennui, l’augmentation de prise de médicaments, voire celle de la consommation d’alcool et de psychotropes en sont les signes précurseurs. Sans oublier la fatigue. Parce qu’elle se situe dans le territoire de l’infraliminaire, elle est souvent disqualifiée. Il faut la considérer comme le premier niveau d’usure du geste de travail, vidé de son pouvoir de construction identitaire, signe précurseur d’une dépression blanche, asymptomatique.
Le salarié dans cette phase ne s’exprime pas, ne pleure pas, ne parle plus à ses collègues ou à son entourage. Il se contente de « tenir », englué dans une hyper vigilance au travail, une hyperactivité réactionnelle, supposés permettre l’évitement des critiques et des brimades. Cette phase d’alerte est donc difficile à mettre en évidence sauf pour le médecin généraliste qui connaît son patient de longue date et le médecin du travail attentif à ce type de pathologies. »


2) Phase de décompensation en deux temps :

« Si le procédé de harcèlement perdure et si un réseau de coopération ne se crée pas autour du patient, la décompensation apparaît. La forme la plus grave, correspond dans notre cohorte clinique, au tableau de névrose traumatique ou de syndrome de stress post-traumatique.
La névrose traumatique survient dans des situations où le sujet vit une menace, réelle ou ressentie, contre son intégrité physique ou psychique. Elle correspond à un débordement de l’appareil psychique qui pris par surprise, ne peut solliciter des mécanismes de défense adéquats. Il existe pour chacun d’entre nous des circonstances spécifiques capables en raison de leur signification, de déclencher une névrose traumatique. Il n’y a pas de proportionnalité objective entre la gravité de la situation et la gravité du tableau clinique.

Ce tableau clinique se caractérise par l’angoisse du patient, subaiguë, avec ses manifestations physiques (tachycardie, tremblements, sueurs, boule oesophagienne), des affects de terreur à l’idée d’aller au travail avec des idées suicidaires sur le trajet, le retour en boucle des scènes d’humiliations et de brimades qui s’imposent au patient et lui font revivre les moments traumatisants. Les attaques d’angoisse surgissent spontanément, déclenchées par une perception analogique avec tel ou tel détail des scènes de maltraitance : un bruit, un parfum, la couleur de la veste du « harceleur » ; les cauchemars intrusifs entraînent toutes les nuits le réveil en sueur. L’insomnie réactionnelle est un moyen de bloquer la survenue des cauchemars. L’insomnie, l’usure dues au « tenir » aggravent l’effondrement anxio-dépressif. Ce dernier est également généré par la position constante de justification, le sentiment de culpabilité découlant des avertissements répétés. Les atteintes cognitives sont récurrentes et portent sur la concentration, la mémoire et la logique. Les atteintes somatiques sont de gravité croissante suivant la durée de la situation : perte ou prise de poids importante, atteintes de la sphère digestive, cardiaque et gynécologique chez les femmes.

Derrière ce tableau de névrose traumatique spécifique, immédiatement ou à distance, c’est avec sa structure de personnalité que le patient va décompenser : Bouffée délirante aiguë, dépression grave, désorganisation psychosomatique, paranoïa. »

Par assimilation avec les accidents de travail, on est dans une logique de consolidation et non pas de guérison. Dès lors, à distance d’un psychotraumatisme même indemnisé, des ré-émergences d’une certaine souffrance peuvent apparaître (rechute).



Information SN PTAS


• Contrat de travail – Exécution – Harcèlement moral
C. Cass. soc, 27.10.2004, n° 04-41.008

C’est dans l’exercice de son pouvoir souverain que la cour d’appel de Rennes, ayant relevé sans se contredire qu’une salariée avait fait l’objet d’un retrait sans motif de son téléphone portable à usage professionnel, de l’instauration d’une obligation nouvelle et injustifiée de se présenter tous les matins au bureau de son supérieur hiérarchique, de l’attribution de tâches sans rapport avec ses fonctions, faits générateurs d’un état dépressif médicalement constaté nécessitant des arrêts de travail, a estimé que la conjonction et la répétition de ces faits constituaient un harcèlement moral.

Dès lors, par arrêt du 27 octobre 2004, la chambre sociale de la cour de cassation a rejeté le pourvoi dirigé par l’employeur contre cette décision.

NB : La loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 a inséré au code du travail un article L 122-49 a inséré au code du travail un article L 122-49 alinéa a disposant qu’ « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »


Il s’agit de la première application de ce texte par la Haute Juridiction.

Lundi 4 Avril 2005
Patrick CORRE
Lu 998 fois

Editos | Carrières | Contractuels | Précarité | Retraites | Mobilisation | Décentralisation | Rectorat | UNIVERSITE | Secteur DDJS - CREPS | DJSCS | CRDP | Presse | Textes juridiques | Pour une Europe sociale


La fin du redoublement en 2015 : Une "aberration" pour la CGTR Educ'action
ZINFOS974.COM
Mercredi 24 septembre 2014

Dans le cadre des élections professionnelles de décembre 2014, la Cgtr educ'action et le Saiper Pas 974 lancent un appel à candidature pour les certifies qui souhaitent la présence d'un syndicalisme différent, de combat et pas ron-ron.

ADHESION A LA CGTR EDUC'ACTION
CLIQUEZ SUR LE LOGO !!!

" NOUVEAU "
Portail juridique de la FERC-CGT

Newsletter


L M M J V S D
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30 31    



Le site de l'Union Nationale des Syndicats de l'Education Nationale

Le site de l'Union Générale des Fédérations de Fonctionnaires


Le Quotidien de la Réunion et de l'Océan Indien