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Editos

Experimentation du télé travail dans notre académie : La Pratique du Télétravail doit être rigoureusement encadrée

A l'heure ou l'autorité académique s'apprete a developper le télé travail dans les services du rectorat , nous avons jugé utile de porter a la connaissance de tous les élémenrs d'analyse ci dessous .Par ailleurs, retrouvez en bas de cet article en téléchargement le projet de chartre rectorale de télé travail



Suite à l'accord cadre européen de 2002, un accord interprofessionnel signé par toutes les organisations syndicales a mis en place un certains nombres de dispositions encadrant le télétravail.

L'enjeu de cette négociation était d'obtenir un accord normatif applicable directement à toutes les entreprises et sécurisant les droits des télétravailleurs qui représentent aujourd'hui 6 à 7% des salariés français.


Des droits et garanties nouveaux...


Cette négociation a permis d'obtenir un certain nombre de garanties :

- Principe de volontariat et de réversibilité

L'accord du salarié est indispensable . Il peut en outre décider de mettre fin au télétravail et revenir dans les locaux de l'entreprise à qualification égale.

- Frais d'équipement à la charge de l'employeur

C'est l'entreprise ( en l'occiurence le rectorat ) qui assure l'achat et l'entretien du matériel y compris si exceptionnellement le salarié venait à utiliser son propre matériel.

- Protection de la vie privée

Les plages horaires où l'employeur peut contacter le salarié sont définies conjointement.

Les dispositions de cet accord, plus favorables, s'appliquent de plein droit dans toutes les branches professionnelles y compris celles qui disposaient déjà d'un accord sur le télétravail (Télécommunications et Commerce).

...d'autres restent à conquérir


Le rectorat de la réunion a été contraint d'integrer dans son projet chartre télé travail les éléments de négociations

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Article ci dessous de l'UGIC CGT



L'accord interprofessionnel sur le télétravail dont la CGT est signataire, pose visiblement un certain nombre de questions au Medef et au gouvernement. Celui-ci entend maintenant légiférer pour obtenir des déréglementations favorables aux employeurs, qui n'ont pu être obtenues par le dialogue social.


En liaison avec les avancées technologiques, le télétravail permet de répondre à des aspirations de salariés, pour développer leur expertise de façon relativement autonome, or il tend aujourd'hui à être discrédité par un comportement patronal plus enclin à économiser sur les locaux et les outils de travail qu’à viser l'efficacité de l'entreprise.


Les femmes - que certains voyaient déjà il y a quelques années se ruer sur le télétravail - s’en détournent en raison de la disparition du lien social et de la négation des aspects collectifs du travail.

Conciliation vie privée/vie professionnelle, diminution du stress, réduction du temps de transport, des accidents du travail, insertion et meilleure prise en compte du handicap et des maladies, ... le télétravail serait « la » solution miracle pour répondre aux problèmes des salariés. En théorie, sa pratique pourrait se révéler intéressante … mais la réalité est bien autre, et le vécu des salariés en télétravail est bien plus complexe.

Le télétravail peut, dans certains cas, pour certains salariés autonomes, non surchargés par le travail, avec des accords encadrés et clairs qui pointent tous les aspects, sur la base du volontariat, limité dans le temps et avec une surveillance et un contrôle par les IRP, s'avérer une solution ponctuelle, mais il doit effectivement être très encadré et ne pas faire l'objet d'une simplification du droit destinée à faire rentrer un maximum de salariés dans un statut de « télétravailleur ». Les garanties propres aux télétravailleurs doivent être effectives et systématiques de façon à éviter une déréglementation du droit du travail.
Car le « package », notamment pour les ingénieurs et cadres, « télétravail + forfait jour » ressemble fortement à « plus d'heures à travailler sans aucune limite avec des outils technologiques de plus en plus intrusifs et aux frais des salariés », le tout au bénéfice des employeurs.

Nous notons aussi que bien des salariés sont en « situation de télétravail » sans le savoir : nombre d'entreprises « offrent » des Smartphones, tablettes et ordinateurs portables à leurs salariés afin de pouvoir continuer la journée de travail « en dehors » du temps de travail, dans les transports, le week-end et pendant les congés.

Alors que le télétravail était vécu au début comme un signe de reconnaissance sociale et un gage de confiance par les salariés, ces derniers se retrouvent piégés : ainsi nous notons une recrudescence des reproches faits aux salariés qui ne répondent pas par exemple à un mail le week-end ... et à des comportements de salariés regardant à tout moment leurs mails en réunion ou au déjeuner. De plus, les commerciaux sont une population qui pratique le télétravail depuis des années alors qu'ils ne sont pas inclus dans les accords.

L'obligation de négocier l'encadrement de toute forme de télétravail au regard des aspirations des salariés et de l'efficacité du travail, doit être la règle pour mettre fin au dévoiement qu'opèrent le Medef et une partie du patronat qui n'y voient qu'un outil supplémentaire de surexploitation.
La Cgt a mis en place dans ce sens un collectif de suivi et d’aide à la négociation pour les syndicats.

Nos principaux repères pour la négociation sont les suivants :

• Fourniture par l’employeur de tout matériel nécessaire au télétravail.
• L’encadrement et le suivi du travail du télétravailleur pour ne pas subir un débordement des jours et heures de travail et une intrusion dans la vie privée.
• La possibilité de maintenir les liens sociaux (mise à disposition de lieux pour contacts et échanges sur place) et utilisation des nouvelles technologies pour être en contact avec les organisations syndicales.
• L’obligation d’un retour au même poste de qualification dans l’entreprise sur demande du télétravailleur.
• La possibilité d’apprécier la qualité de la vie au travail des télétravailleurs afin de mettre œuvre notamment les accords sur le stress.


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Télétravail dans la fonction publique

13 ème législature
Question écrite n° 19998 de M. Philippe Paul (Finistère - UMP)
publiée dans le JO Sénat du 08/09/2011 - page 2315
Rappelle la question 15763



M. Philippe Paul rappelle à M. le ministre de la fonction publique les termes de sa question n°15763 posée le 28/10/2010 sous le titre : "
Télétravail dans la fonction publique ", qui n’a pas obtenu de réponse à ce jour.

Réponse du Ministère de la fonction publique
publiée dans le JO Sénat du 15/12/2011 - page 3224


Le télétravail, qui se définit comme une forme « d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat ou d’une relation d’emploi, et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière » (accord-cadre européen du 16 juillet 2002), reste peu développé dans la fonction publique, où il concerne 1 % des effectifs.

Pour remédier à cet état de fait et promouvoir le télétravail dans la fonction publique, une mission a été confiée en janvier 2011 au conseil général de l’industrie, de l’énergie et des technologies, en vue de dresser un bilan des pratiques existantes et de formuler des propositions visant à en favoriser le développement.

Le rapport, remis au ministre de la fonction publique le 15 juillet 2011, rappelle que certaines missions sont particulièrement adaptées adaptées au télétravail, notamment les tâches administratives, celles d’expertise, d’étude, de conseil ou de traduction.

En revanche, les fonctions opérationnelles ou celles nécessitant une relation de proximité avec le public ou une présence physique sur le lieu de travail ne sont pas, par nature, éligibles au télétravail.

Ainsi, dans la fonction publique territoriale, une forte proportion de personnels (de l’ordre de 80 %), se voient confier des tâches opérationnelles qui ne se prêtent pas au télétravail (voirie, réseau routier, assainissement, secteur social avec en particulier la petite enfance...).
La fonction publique hospitalière, qui fournit des services de soins 7 jours sur 7, 24 heures sur 24, dans près de 2 000 établissements, se caractérise également par des fonctions opérationnelles, nécessitant une relation de proximité avec le public ou une présence physique sur le lieu de travail.

Le potentiel est néanmoins estimé à près de 50 000 personnes pour la fonction publique de l’État, entre 1 200 à 12 000 agents pour la fonction publique territoriale et entre 600 et 8 000 agents pour la fonction publique hospitalière (notamment pour les tâches administratives et informatiques). _ Aussi le Gouvernement envisage-t-il de prendre des mesures visant à favoriser le développement de ce mode d’organisation du travail.

En effet, le télétravail présente des avantages, à la fois pour les agents et pour les employeurs publics.
Il entraîne ainsi, pour les agents, une réduction de la fatigue générée par les transports, une augmentation du pouvoir d’achat (liée à une moindre utilisation des transports, à une diminution du temps partiel...) et permet une meilleure conciliation entre vie professionnelle et familiale.
Du côté des employeurs, les gains consistent notamment dans la réduction de l’absentéisme et la hausse de la productivité (de 10 à 20 %). Réglementé dans le secteur privé (accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, étendu par arrêté du 30 mai 2006), le télétravail n’est pas encadré dans la fonction publique, où il ne fait l’objet d’aucune réglementation particulière.
Il est donc envisagé, sur la base des recommandations formulées par le CGIET dans son rapport du 15 juillet 2011, de définir un cadre juridique sécurisant tant pour les télétravailleurs que pour les employeurs.

À cet effet, le ministre de la fonction publique a chargé M. Pierre Morel-à-L’Huissier, député de Lozère, « d’étudier l’opportunité de mesures législatives visant à permettre le développement du télétravail dans la fonction publique ». Sur la base des propositions du parlementaire, un accord-cadre sera négocié au début de l’année 2012, au niveau national, avec les organisations syndicales représentatives de la fonction publique.

Les principes retenus par l’accord après négociation (caractère volontaire du télétravail et compatibilité avec l’intérêt du service, aménagement d’une période de transition, caractère réversible du télétravail, principe de non-portabilité en cas de changement de poste, plafonnement de la quotité de travail ouverte au télétravail afin d’éviter les risques d’isolement...) seront repris dans le cadre de dispositions législatives et réglementaires.

Certains aspects juridiques (protection de la vie privée, mise en place de dispositifs de contrôle du temps de travail...), en matière de gestion des ressources humaines (éligibilité au télétravail, mesures d’accompagnement des télétravailleurs, respect du principe d’égalité de traitement et surveillance du déroulement de carrière...) et matériels du télétravail devront être également clarifiés dans ce contexte.



Vendredi 23 Mars 2012
Patrick CORRE
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