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LETTRE OUVERTE AU RECTEUR SUR LA SOUFFRANCE AU TRAVAIL ET LE HARCELEMENT MORAL + PETITION



LETTRE OUVERTE AU RECTEUR SUR LA SOUFFRANCE AU TRAVAIL ET LE HARCELEMENT MORAL + PETITION
LETTRE AU RECTEUR SUR LA SOUFFRANCE AU TRAVAIL ET LE HARCELEMENT MORAL
Monsieur le recteur

Lors de notre dernière audience du lundi 5 septembre 2011, dans un style Louis XIV,vous avez balayé d'un revers de main notre proposition maintes fois réitérée d'un audit sur la souffrance au travail et les risques psycho sociaux

Ce refus, venant de la part d’une administration si encline à diligenter des audits souvent inutiles ou aux motivations orientées et discutables nous questionne véritablement

Pourquoi une telle obstination ? Pourquoi un tel refus de se pencher sur la portée de la souffrance au travail dans notre académie ?

Cela à un cout avez-vous rétorqué. Certes, mais celui ci est bien faible au regard des situations de détresse et de stress que nous connaissons. Sans vouloir être désobligeant, cela correspondrait à la seule prime annuelle … d’un haut fonctionnaire ou aux petits fours et champagne de certaines Garden party

Ne vous en déplaise mais votre « argument » est irrecevable et irrespectueux. Il s'apparente à un « bras d'honneur » adressé aux agents qui subissent souffrance, pressions, intimidations, et harcèlement

Plusieurs tentatives de suicide ont déjà eu lieu sur les lieux de travail dans notre académie et la seule "réponse "apportée par l'autorité académique a été -et continue d’être- le mutisme et l'inaction

Nous avons été surpris par votre doute sur le lien de causalité évident entre les tentatives de suicides sur le lieu de travail et l'environnement professionnel dégradé et ce , alors même que tous les éléments d’une véritable souffrance au travail étaient réunis. « La société est en souffrance » ect « … il ne faut pas tout mettre sur le compte professionnel ». Réponse simple qui présente surtout l’avantage de ne pas se remettre en question

Est il normal qu’un agent qui porte plainte pour harcèlement moral n’ait au bout de 4 mois aucun réponse de l’autorité académique.. Pas même un simple accusé de réception du courrier adressé lui indiquant que son dossier sera examiné

Diligenter un tel audit « ce serait faire de la cogestion » avez-vous renchérit. Ah bon et en quoi ?

Je vous rappelle que les risques psychosociaux doivent faire l'objet d'une obligation de résultat de la part de l'employeur avec notamment l’apport de mesures préventives.

Il suffit d’analyser certains indicateurs comme des turn over anormaux dans certains services pour comprendre tout l’intérêt et toute la nécessité de la conduite d’un audit indépendant

La mise en place de baromètres : Baromètre de Climat Social ; Baromètre des Stresseurs Organisationnels ; Baromètre de Qualité Managériale , Baromètre de Gouvernance Sociale ; Baromètre du Moral au Travail ect.. permettrait pourtant d’apporter des réponses concernant la perception des personnels sur les grands thèmes de leur vie professionnelle :

- Le climat social
- La perception de la gouvernance sociale
- La perception du management de proximité
- L’état d’esprit vis-à-vis du travail
- L’exposition au stress
- La valence de la valeur travail
- Le degré d’implication au travail

.. et de prendre ainsi les mesures adaptées contre les risques psycho sociaux qui représentent une vraie menace pour la santé et l’efficacité professionnelle

Vous avez, à notre plus grand regret fait le choix de l’obstination et du « niet ». Nous vous le disons sans ambages : votre positionnement est regrettable

Saviez vous monsieur le recteur que l'action ou l'inaction de la hiérarchie est souvent en cause : « non résolution de conflits », « sentiment de manque de considération », « modifications organisationnelles et structurelles profondes posant question sur le sens du travail et affectant le collectif » et en particulier relative au « suivi des activités », « non remplacement des effectifs », " modifications des locaux, incompréhension de décisions hiérarchiques », « perception pour plusieurs salariés de ne pas être soutenus, et/ou reconnus dans leur travail. »,

Mauvaise organisation du travail et harcèlement sont ils deux registres aux frontières étanches comme vous semblez le subodorer ?

Sachez sur ce point que la Cour de cassation a élargi la définition du harcèlement moral : un mauvais management peut désormais être désigné comme responsable. Le motif invoqué par cet arrêt du 10 novembre 2009 révolutionne la définition du harcèlement moral : "des méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement moral".

La justice donne, ainsi, raison aux organisations syndicales, qui tentent, depuis longtemps, de faire reconnaître une dimension organisationnelle dans le harcèlement

Mais, droit dans vos convictions, notre demande vous parait, malgré tout, illégitime car votre administration est selon vous en pointe dans le domaine de la prévention , pour preuve :« cellule d’écoute » « médecine de prévention » et … « circulaires mis en ligne sur le site académique » . En effet, quelle pertinente juxtaposition de mesures et de dispositifs répondant à un plan ambitieux sur la prévention des risques psycho sociaux

Bref, « Tout va pour le mieux dans le meilleur des mondes possibles » et les vilains petits canards syndicalistes tirent la sonnette d’alarme pour rien

Faudra t’il attendre des cas France télécom pour agir enfin ?


« Une entreprise ne peut pas faire sans les hommes et les femmes qui la composent. Il est des entreprises qui privilégie le respect et l’écoute des salariés et qui s’efforce de fonctionner sereinement malgré le stress et la pression du marché. Elles ne fonctionnent pas plus mal
HIRIGOYEN, 2011, p. 1176
»


TELECHARGER ET SIGNER LA PETITION CI DESSOUS EN BAS DE PAGE ___________________________________________________________________________________________________________________________


JURISPRUDENCES SUR LE HARCELEMENT MORAL
bLes jurisprudences à lire ]b

Conseil d'Etat, 12 mars 2010 : harcèlement et protection fonctionnelle

L’article 11 de la loi du 13 juillet 1983 prévoit une protection contre les menaces, violences, voies de fait, injures, diffamations ou outrages dont ils pourraient être victimes à l’occasion de leurs fonctions. La collectivité publique répare, le cas échéant, le préjudice qui en est résulté tout en étant subrogée aux droits du fonctionnaire pour obtenir des auteurs des menaces ou attaques, la restitution des sommes versées.

Le Conseil d’Etat considère qu’un fonctionnaire victime de harcèlement moral (cf article 6 quinquies de la loi du 13 juillet 1983) doit bénéficier de la protection organisée par l’article 11 de la même loi.
Source : Vigie, n° 28, 23 avril 2010


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TA Melun, 21 janvier 2010, 0802348-2 : harcèlement et récidive

Le harcèlement est avéré par le fait que la requérante "a été privée d'exercer une partie des missions correspondant à son poste et a été contrainte pendant ces années de travailler dans des conditions particulièrement vexatoires pour un agent expérimenté". Déjà condamnée une première fois pour harcèlement, l'administration (Ministère de l'agriculture) récidive, et se voit condamner plus lourdement que la première fois (5000 €, contre 2000€ la 1ère fois).
Source : AJFP, mai-juin 2010, p 151

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Cour de Cassation, 1er juillet 2009, n° 07-44482 : harcèlement moral et pouvoir disciplinaire
Le juge n'a pas le pouvoir d'ordonner la modification ou la rupture du contrat de travail du salarié harceleur à la demande d'autres salariés.

Obligation de l'employeur : prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L. 4121-1 du Code du Travail), et pour prévenir les agissements de harcèlement moral ou sexuel (article L. 1152-4 et 1153-5). Parmi les mesures possibles : information des salariés, formation des cadres, nommer un médiateur. Si les mesures de prévention n'ont pas suffi, il doit exercer son pouvoir disciplinaire et sanctionner le harceleur (article 1152-5).

L'inaction du chef d'entreprise ou d'établissement peut lui être reprochée, par exemple en se voyant imputer la rupture du contrat de travail de la victime, ou en se voyant condamer à des dommages-intérêts vis-à-vis des victimes, en verture de son obligation de résultat en matière de santé et de sécurité. L'employeur doit donc répondre des agissements de harcèlement commis par un salarié, même si aucune faute ne peut lui être reprochée.


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CAA Nantes, 13 juin 2008 : harcèlement et comportement de la victime
Un agent subit, de la part du nouveau secrétaire général de son administration, une dégradation de ses conditions de travail (dénigrement systématique, réduction de ses attributions...), ce que le juge estime constituer du harcèlement moral. Le juge souligne de même que : l'état de santé a été dégradé (CLM pour état dépressif) ; aucune mesure n'a été prise par le chef de service. Ce harcèlement est donc de nature à engager la responsabilité de l'administration (une commune).
Mais le juge retient également que le comportement de l'agent (agressivité) a largement contribué à la dégradation de ses conditions de travail, et que cet élément exonère l'administration de sa responsabilité...
Source : AJFP, mai-juin 2009, pp 133-134


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TA Nantes, 12 juin 2008 : harcèlement et CHS
Une administration (ville de Laval) refuse de convoquer un CHS, dont la réunion est demandée par l'ensemble des représentants du personnel pour examiner un cas de harcèlement moral, au motif que la question ne relève pas des compétences du CHS.
Le juge annule la décision de refus de l'administration : le harcèlement moral, "dès lors qu'il a pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible d'altérer la santé physique ou mentale d'un agent, relève de la compétence du CHS" (loi 83-634).
Source : AJFP, janvier-février 2009, pp 31-32


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CAA Nancy, 30 avril 2008 : victime de harcèlement et abandon de poste
L'abandon de poste "est caractérisé dès lors que l'agent, en refusant de rejoindre son poste sans raison valable, se place dans une situation telle qu'elle rompt le lien entre l'agent et son service". Une "intention de rejoindre son poste" ne suffit pas. Quand il est constaté, dans le respect des procédures (notification, avertissements...), il peut donner lieu à radiation des cadres, ce qui est le cas ici. Le tribunal confirme donc la sanction disciplinaire.
Néanmoins, le tribunal retient que le comportement de l'administration a "excédé les limites de l'exercice normal du pouvoir hiérarchique" : l'agent a été recruté, puis révoqué ; révocation annulée par le tribunal, l'agent est réintégré puis à nouveau révoqué ; de nouveau annulation de la révocation et réintégration... Au cours de la dernière réintégration, l'agent ne s'est pas vu confier "la plénitude de ses fonctions ; tenu à l'écart de certaines décisions, il n'a pas été en mesure d'exercer les fonctions qui relèvent de son poste, et qui en réalité étaient exercées par quelqu'un d'autre, sans que l'administration, avertie de la situation, ne prenne aucune mesure pour y mettre fin. Les faits se situant avant la loi de modernisation sociale, la notion de harcèlement moral ne peut pas être retenue, mais les juges concluent que l'exercice anormal du pouvoir hiérarchique constitue "une faute de nature à engager la responsabilité" de l'administration, faute qui donne lieu à indemnisation du préjudice (ici : 10 000 euros)
Source : AJFP, septembre-octobre 2008


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TA Lyon, 1er février 2007 : charge allégée du harcèlement moral
Un cas à la Banque de France permet de préciser ceci : les articles L. 122-49 et L. 122-52 du code du travail (charge de la preuve au défendeur) ne sont pas incompatibles avec le statut de la fonction publique ni avec les missions de service public. En l'espèce la plaignante n'apporte que ses documents propres et une attestation d'une collègue, sans autre preuve (à noter : "nul ne peut se constituer de preuve à soi-même"). En résumé, c'est le plaignant qui doit apporer la preuve des faits allégués comme constitutifs de harcèlement moral.


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Conseil d'Etat, 24 novembre 2006 : comportement vexatoire de l'administration, responsabilité partagée
Une femme, agent contractuel de l'Office national de la chasse, se voit changer de poste. Elle demande l'annulation de la décision de "mutation" ; le tribunal de 1ère instance et la Cour d'appel rejettent sa requête, au motif que la plaignante n'a pas prouvé que les nouvelles tâches ne correspondent pas aux anciennes. Le Conseil d'Etat confirme l'examen des premières juridictions sur le fond du dossier, mais relève que la cour d'appel a insuffisamment motivé sa décision de rejeter la demande d'attribution de dommages-intérêts pour préjudice moral du fait de la dégradation des relations de travail ; d'autant plus que l'Office lui-même présente l'argument des mauvaises relations dans sa défense.

Le Conseil d'Etat relève enfin que les pièces du dossier attestent
- de relations dégradées avec la hiérarchie,
- que ladite hiérarchie s'est contentée par la suite de donner des instructions par voie écrite (voire par lettre recommandée), et a incité les collaborateurs à faire de même, "multipliant, à cette occasion, les consignes inutilement tâtillonnes, y compris pour les tâches les plus simples, dans lesquelles la requérante a été progressivement confinée",
- que le comportement et les capacités de la requérante ont été systématiquement dénigrés, de façon humiliante, et son honnêteté mise en doute, sans qu'aucune sanction disciplinaire n'ait été demandée pour insuffisance professionnelle,
- que la requérante a été isolée et a fait l'objet de mesures vexatoires (interdiction de pénétrer dans certaines pièces, interdiction d'assister aux voeux du directeur de l'Office...) non justifiées par l'intérêt du service
- que le directeur de l'Office, alerté de ces difficultés, n'a pris aucune mesure pour y mettre un terme, et a permis que de tels agissements, qui "outrepassent les limites de l'exercice normal du pouvoir hiérarchique", se répètent pendant 6 ans
- que cette situation a entraîné un congé de longue maladie pour dépression

Compte tenu de ces éléments, le Conseil d'Etat retient que l'administration a commis une faute de nature à engager sa responsabilité, mais relève aussi un comportement fautif de la requérante (mauvaise foi persistante dans l'accomplissement de ses tâches, ignorance délibérée des consignes, courriers péremptoires répétitifs au directeur), qui a contribué à la dégradation des conditions de travail, ce qui atténue la responsabilité de l'Office. En conclusion, l'Office est condamné à verser 5000 euros de dommages-intérêts, pour un préjudice estimé à 10 000 euros.


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Cour de cassation, 15 novembre 2006 : Harcèlement moral et dommages-intérêts
La législation sur les accidents du travail ne fait pas obstacle à l'attribution de dommages-intérêts au salarié en réparation du préjudice que lui a causé le harcèlement moral dont il a été victime antérieurement à la prise en charge de son affection.


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CAA Paris, 31 janvier 2006 : retraite d’office pour harcèlement sexuel
Le ministre de la culture a pris, contre M. D., agent technique d’ASM, une sanction de mise à la retraite d’office pour des faits de harcèlement sexuel à l’égard de 2 collègues féminines. Ces faits sont établis par les pièces du dossier (témoignages, enquête administrative). M. D. invoque ses handicaps pour justifier son comportement. Par ailleurs M. D. avait été rappelé à l’ordre, sur des faits similaires, quand il était affecté au musée R. en 1999. La cour d’appel rejette donc la requête en annulation de M. D., précisant par ailleurs que le comportement de harcèlement était répétitif et continu, et qu’il avait eu des conséquences sur l’équilibre psychologique d’un des agents.


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Cour de Cassation chambre sociale, 11 octobre 2006, Gérard c/ Cora : licenciement abusif puisque l'absence pour inaptitude, consécutive à un harcèlement moral, relève de la responsabilité de l'employeur
La Cour reconnaît que : "L'absence prolongée du salarié, […] conséquence du harcèlement moral dont il avait été l'objet, [exclut] la possibilité pour l'employeur de se prévaloir de la perturbation que son absence prolongée [a] causée au fonctionnement de l'entreprise" pour le licencier.
En l'espèce, un salarié, déclaré inapte temporairement pour dépression, est licencié quelques mois plus tard.
Le harcèlement moral avait été reconnu par la justice, sur la base des faits suivants : humiliations devant le personnel, remontrances inutiles, retrait des fonctions de chef de service. Par la suite, la Cour de cassation juge impossible que l'employeur, responsable de la maladie qui cause l'inaptitude, licencie le salarié concerné en ce que son absence perturbe le service.


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Cour de Cassation chambre sociale, 10 mai 2001
La Cour réaffirme que l'employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.


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Cour d'appel de Riom, 22 février 2000 : un suicide imputable au harcèlement moral est un accident du travail
Un salarié se pend sur son lieu de travail, après avoir reçu plusieurs avertissements et une convocation en vue d'un licenciement de la part de son employeur. La cour relève que ni la CPAM, ni l'employeur ne démontrent que le travail n'a joué strictement aucun rôle dans la survenance du décès. Le tribunal de 1ère instance avait estimé que, puisque la corde n'appartenait pas à l'entreprise, et qu'il n'est pas montré que le licenciement envisagé avait été à l'origine d'une dépression grave, le suicide n'avait pas le caractère d'accident du travail. La cour d'appel, quant à elle, reproduit la lettre de licenciement, particulièrement dévalorisante ; relève que le salarié subissait des pressions (promotion à un poste de responsabilité, sans recrutement des deux adjoints nécessaires ; qu'il prenait des antidépresseurs ; qu'un tract syndical avait dénoncé la dégradation des conditions de travail ; que la preuve n'est pas rapportée que l'événement qui a mené au suicide se situerait dans des problèmes personnels importants, extérieurs à la vie professionnelle. Et conclut à la qualification d'accident du travail pour cet acte suicidaire.
Dans une note, M. Saint-Jours souligne que tout suicide (ou tentative) qui survient au temps et au lieu du travail "bénéficie d'une présomption d'imputabilité qui lui confère la qualification juridique d'un accident du travail", ce qui ne peut être combattu que "par la preuve d'une faute intentionnelle de la victime (...) ou la preuve que le travail n'a joué strictement aucun rôle dans sa réalisation". Ainsi, le suicide "volontaire et réfléchi", prémédité, constitue, au regard de l'assurance maladie, une "faute intentionnelle", et induit la perte des prestations relatives aux accidents du travail.
L'arrêt, en outre, reconnaît dans un état dépressif "un risque professionnel inhérent aux conditions de travail", et peut conduire à un accident du travail (si l'état dépressif déclenche un événement soudain) ou une maladie professionnelle (si l'évolution mentale nécessite un traitement thérapeutique). Mais les maladies mentales ne sont pas inscrites sur les tableaux de maladies professionnelles, et ne bénéficient donc pas de présomption d'imputabilité au travail ; le seul moyen de preuve réside alors dans l'expertise prévue, "véritable parcours du combattant".



Dimanche 11 Septembre 2011
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