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Filière Administrative

Scandaleux ! Une collègue contractuelle administrative Cdisé menacée de licenciement pour inaptitude professionnelle après 18 ans de bons et loyaux services!!!!


Voir ci dessous , notre lettre au recteur




Monsieur le Recteur ,

Notre syndicat a été saisi du cas de Mme ........ , contractuelle administrative Cdise , convoquée dans le cadre d’un entretien préalable pour licenciement pour inaptitude professionnelle

Outre le fait que nous considérons une telle démarche comme particulièrement brutale notamment au regard des 18 ans de bons et loyaux services de l’intéressée , nous
croyons utile de vous rappeler les obligations juridiques qui pèsent sur l’employeur en la matière

L’obligation de recherche d’un reclassement

Ainsi, L’employeur a l’obligation de rechercher et, dans toute la mesure du possible, de proposer au salarié un autre emploi, qui doit être approprié à ses capacités (premier alinéa des articles L 1226-2 et L 1226-10 du Code du travail). Ces dispositions obligeant la recherche d’un reclassement sont s’applicables aussi bien pour les salariés en CDD que pour ceux en CDI (Cour de cassation, Chambre sociale, 8 juin 2005, n° 03-44913).

Sous réserve de l’exception prévue par la loi et dans les limites fixées par l’ordonnance du 22 septembre 2017 , l’obligation de reclassement est impérative, elle présente ce qu’on appelle un « caractère d’ordre publique » en termes juridiques.

L’employeur n’a ainsi pas le droit de sauter l’étape de la recherche du reclassement pour procéder plus rapidement au licenciement pour inaptitude.

La proposition de reclassement à présenter au salarié par l’employeur doit prendre en compte, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise.

L’emploi de reclassement proposé par l’employeur doit être le plus comparable possible à celui qu’occupait précédemment le salarié. Pour cela, l’employeur doit, si nécessaire, recourir à des mesures de mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.

La recherche d’une possibilité de reclassement du salarié doit être réelle. En cas de licenciement pour inaptitude, le litige portera sur la réalité de la recherche d’un reclassement et ce sera l’employeur qui devra prouver que le reclassement du salarié a été impossible. L’employeur est tenu de respecter son obligation de reclassement

Pour écarter toute recherche de reclassement, le médecin du travail doit expressément apposer la mention suivante dans son avis d’inaptitude : « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé », ou « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi » (article L 1226-2-1 du code du travail pour l’inaptitude non-professionnelle et article L 1226-12 pour l’inaptitude professionnelle).

« Avant d’apposer cette mention, le médecin du travail devra ......recevoir le salarié, afin d’échanger avec lui (nouvel article L 4624-5). » sur l’avis et les indications ou les propositions qu’il pourrait adresser à l’employeur (nouvel article L 4624-5)

Que le médecin du travail devra rechercher le consentement du salarié sur les propositions destinées à l’employeur et pourra proposer à l’employeur l’appui de l’équipe pluridisciplinaire ou d’un organisme compétent dans le domaine du maintien en emploi (article L 4624-1 du code du travail).

Obligations de consultation et d’information

Deux obligations supplémentaires liées à l’obligation de reclassement doivent être mises en oeuvre (c’était déjà le cas lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, cela l’est devenu pour l’inaptitude non professionnelle depuis le 1er janvier 2017) :

le Chscta doit être consulté par l’employeur sur le poste qu’il envisage de proposer au salarié dès que le médecin du travail a définitivement prononcé l’inaptitude.

Son avis doit être recueilli même si le reclassement est impossible et cela avant le licenciement pour inaptitude, si celui-ci ne peut être évité ;

l’employeur doit porter à la connaissance du salarié, par écrit, les motifs qui s’opposent à son reclassement et ce ...., avant d’envoyer au salarié la convocation pour l’entretien préalable au licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, ou non professionnelle depuis le 1er janvier 2017.Ce qui n’a pas été fait dans le cas d’espèce

A l’évidence , un certain nombre de procédures n’ont pas été respectées. Le non-respect de ces formalités substantielles rend la démarche de licenciement engagée comme illicite.

Enfin, répétons le , vouloir engager une démarche de licenciement pour un personnel actuellement en souffrance médicale sans la moindre recherche de reclassement après 18 ans de services est d’une brutalité sans nom

Aussi , nous vous demandons de surseoir à la tenue de cet entretien préalable pour licenciement et d’étudier les possibilités de reclassement ou d’aménagements de poste qui pourraient être proposées à notre collègue .

Bref, nous vous demandons d’avoir simplement une gestion R.H digne de ce nom et d’une administration humaine , ouverte et responsable

Vous remerciant pour votre réponse , nos salutations les plus respectueuses

Pour la cgtr educ
Patrick Corre

Jeudi 12 Avril 2018
Patrick CORRE
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