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la prime de fonctions et de résultats (PFR) est arrivée

"Reconnaître les résultats et le mérite", le crédo du gouvernement s'est encore affirmé ses derniers jours. Dans la famille des indemnités saupoudrées pour justifier le refus d'augmenter le traitement des fonctionnaires, voici la PLF ! Réservée aux attachés, avec la honteuse bénédiction de lUNSA-A&I, elle augure d'un bien triste avenir de la fonction publique.



la prime de fonctions et de résultats (PFR) est arrivée
Extrait d'un site officiel du gouvernement :

Reconnaître les résultats et le mérite
Renforcer dans l’évolution de la rémunération la place d’ une part variable qui soit fonction des résultats obtenus –individuels et/ou collectifs- constitue une priorité pour mieux reconnaître la «performance». Le passage d’une classique «modulation des indemnités» à la mise en œuvre d’une politique indemnitaire globale est engagé avec la nouvelle «Prime de Fonctions et de Résultats» ou PFR.

Le gouvernement a entrepris de placer la promotion du mérite et des résultats au cœur des objectifs prioritaires de la politique salariale, telle que définie dans le cadre des négociations qui ont conduit aux relevés de conclusion signés avec une partie des syndicats (suivez mon regard) le 21 février dernier ainsi qu’aux propositions faites lors de la négociation pour la période 2009-2011.

Remplaçant l’empilement des régimes existants, une nouvelle «prime de fonctions et de résultats» (P.F.R) sera donc instituée d’ici la fin 2008 pour les personnels de la filière administrative, en commençant par les attachés (le public chéri d'A&I), l’extension devant s’effectuer pour les autres personnels de catégories A et B et, à terme, pour les fonctions publiques hospitalière et territoriale. Par ailleurs, toujours dans ses propositions soumises à la négociation salariale, le gouvernement confirme sa volonté de développer d’ici 2010 l’intéressement collectif (???).

Faire émerger une véritable politique de rémunération incluant la performance
Depuis l’origine du statut général de la fonction publique, le législateur prévoit de prendre en compte la «manière de servir» des fonctionnaires, et tant la lettre que l’esprit des dispositions législatives ou réglementaires en termes de carrières comme de régimes indemnitaires renvoient à l’idée de différenciation ou de modulations en fonction de l’activité des agents.

La jurisprudence administrative a, au fil des années, précisé les principales caractéristiques juridiques de telles différenciations au regard de l’exercice de responsabilités comme de la traduction de la «performance». Il reste que les pratiques sont longtemps restées trop en retrait ou insuffisamment adaptées : soit parce qu’a prévalu une approche trop exclusivement fondée sur l’ancienneté ou «l’égalitarisme», soit faute de développer, en amont de la modulation des régimes indemnitaires, des dispositifs fiables et professionnels d’évaluation.

Des progrès significatifs ont été toutefois constatés au cours des dernières années et marquent le développement de telles démarches : toutes les administrations ont commencé tant à engager de réelles évaluations qu’à faire jouer ensuite des modulations, en se fondant sur une appréciation individuelle ou collective.

C’est ce mouvement de fond qui doit désormais être accéléré et systématisé en s’appuyant sur plusieurs facteurs positifs.

Une meilleure prise en compte de la performance
Avec la généralisation progressive d’instruments d’évaluation de l’activité des agents (entretiens, bilans…), permettant une meilleure prise en compte -y compris financière- de leur «performance», c’est toute la politique de reconnaissance de la valeur professionnelle pour progresser dans la carrière, comme d’intéressement financier aux résultats (collectifs ou en fonction du mérite individuel) qui est appelée à terme à se développer dans la fonction publique.

Une prime en deux parts modulées
Se substituant aux régimes indemnitaires existants, la PFR se compose de deux parts : l’une, dite fonctionnelle, dépend donc de la fonction occupée et de sa «cotation» dans une grille de cotation des postes ; l’autre, dite de résultats, dépend cette fois de la performance et de la manière de servir de l’agent. Ces deux parts sont modulables de 1 à 6 pour la première, de 0 à 6 pour la seconde (voir encadré «exemple»).
Elles dépendent donc étroitement, bien entendu, de l’évaluation de la performance, progressivement généralisée (entretiens, bilans…).
Au final, c’est toute la politique de reconnaissance de la valeur professionnelle pour progresser dans la carrière, comme d’intéressement financier aux résultats (collectifs ou en fonction du mérite individuel) qui est appelée à terme à se développer dans la fonction publique, en donnant une place accrue à la gestion prévisionnelle et, dans ce cadre, à la personnalisation des carrières, pour avoir «la bonne personne, au bon endroit, au bon moment.»
C’est donc dans le cadre d’un vaste chantier de modernisation, allant de l’indispensable fusion de corps au projet de filières de métiers, en passant par un vaste travail de refondation indemnitaire, qu’il faut replacer le chantier de la «rémunération aux résultats et au mérite».

La «PFR» par l’exemple
M. Dupont, agent placé sur un poste à forte responsabilité, affecté d’un coefficient 5, n’a cependant pas rempli les objectifs qui lui ont été fixés et ne s’est pas impliqué dans ses fonctions ; il percevra une part liée aux résultats individuels de coefficient 1.
A contrario, M. Durant, qui occupe des fonctions de faible responsabilité, sans sujétion particulière, occupe donc un poste affecté d’un coefficient de seulement 2, mais il a atteint –comme le prouve son entretien d’évaluation- les objectifs qui lui ont été assignés. Il recevra donc une part liée aux résultats individuels affectée d’un coefficient 5.

Contrats de performance aux Finances
Depuis 1999, certaines direction «à réseau» des ministères financiers ont mis en place des contrats pluriannuels de performance avec, à la clef, des mécanismes de RLP (rémunération à la performance) ou d’intéressement collectif. Ces contrats ont été reconduits pour 2006-2008 par la Direction générale des impôts (DGI), la Direction générale de la comptabilité publique (DGCP), les Douanes, la DGCCRF et l’Insee. L’intéressement annuel des agents est une prime collective, définie en fonction du nombre d’objectifs de performance atteints par le service. Les indicateurs qui permettent de mesurer l’atteinte des objectifs sont certifiés par l’inspection générale des finances.

L’anglicisme «performance»
adopté en français depuis plusieurs années, est trompeur, puisqu’on lui a donné une acception positive (celle de l’atteinte d’objectifs fixés, le mérite correspondant à l’effort fourni pour atteindre ces derniers) alors qu’une performance peut être positive ou négative, tout comme un progrès au sens où l’on parle des «progrès» d’une maladie. Il convient de garder à l’esprit l’ambivalence du terme lorsque l’on aborde les questions d’évaluation.


Dimanche 9 Novembre 2008
David Dell'Aquila
Lu 3930 fois


1.Posté par BOURRETTE le 30/09/2011 12:55
Concernant la PFR:

La modulation a été décidé par les ministères: 1/6 et 0/6 Ces taux sont -ils figés ou pouvons nous en CTP demander à les modifier EX: 2/6 et 1/6 ?

Par avance, merci de votre réponse.


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